Een groot onderdeel van CX is ook het geluk van je werknemers (Employee Experience, oftewel: EX). Hoe blijer en betrokken zij zijn, hoe meer dit uitstraalt op de tevredenheid van je klanten. Een specifiek moment van EX is het aannemen en onboarden van nieuwe werknemers. En dit is een cruciaal moment! Wanneer werknemers in het begin niet tevreden zijn, is de kans kleiner dat ze lang bij je blijven werken. Dit levert vervolgens hoge kosten op, omdat je als organisatie weer opnieuw moet gaan werven.

Door deze zogeheten Candidate Experience te meten, weet je wat werknemers ervaren in het begin van hun carrière bij jouw organisatie. Ook maak je inzichtelijk wat hun eerste indruk was van jouw organisatie of merk. Waardevolle input, die je op meerdere vlakken kunt inzetten!


Wat is Candidate Experience en waarom is het belangrijk?

Candidate Experience gaat om wat die een (potentiële) nieuwe werknemer ervaart tijdens het sollicitatieproces. Het is combinatie van alle interacties die kandidaten met een organisatie hebben gedurende dit proces. Als organisatie kun je kandidaten mislopen als deze contactmomenten niet lekker lopen. Het is daarom belangrijk om de interacties zo goed mogelijk te optimaliseren.

Een positieve ervaring tijdens het sollicitatieproces is ook erg waardevol voor de reputatie van een organisatie. Zelfs wanneer kandidaten afhaken of afgewezen worden tijdens dit proces. Zolang de ervaring fijn is, kunnen ze dit delen met anderen. Daartegenover staat dat een negatieve ervaring zeer schadelijk is voor de reputatie van het bedrijf. En hoe vaak hoor je niet dat slechte ervaringen sneller worden gedeeld dan goede ervaringen? Een slechte Candidate Experience kan ervoor zorgen dat de potentiële werknemer de waardering voor de organisatie verliest. Hij of zij kan dit ook weer vertellen aan anderen of zelfs een negatieve review schrijven op websites als Glassdoor.nl. Of erger: de kandidaat deelt zijn negatieve ervaring op LinkedIn waardoor het zichtbaar wordt voor andere potentiële kandidaten. Dit is super slecht voor jouw reputatie.

Kortom:

  • Een positieve Candidate Experience zorgt voor een goede reputatie waarmee je meer talent aantrekt en dat de sollicitant graag voor jou wil werken.
  • Een negatieve Candidate Experience leidt tot een slechte reputatie, waardoor je juist veel talenten misloopt.

De fases van een sollicitatieproces

In het artikel van Academy for Recruitment (2020), staat beschreven dat een sollicitatieproces bestaat uit 6 verschillende fases. In iedere fase krijgt de potentiële werknemer indrukken en ervaringen, die allemaal bijdragen aan de candidate experience. De fases van Academy for Recruitment zijn als volgt: bewustwording, overweging, interesse, solliciteren, selectie, aannemen.

1. Bewustwording
In deze fase komt de kandidaat een vacature tegen. Dit kan via verschillende kanalen zijn, zoals social media, via eigen netwerk, recruiters of websites als Indeed.nl. Deze vacature is de eerste indruk die de kandidaat heeft van het bedrijf.

2. Overweging
De tweede fase is dat de kandidaat bedenkt of hij de vacature aantrekkelijk genoeg vindt om hier op in te gaan. In deze fase zijn reviews en verhalen van huidige werknemers heel waardevol. Want wat zeggen zij over de organisatie?

3. Interesse
In de interesse fase heeft de kandidaat besloten om informatie te vergaren. Hij of zij bekijkt de website, social media en andere marketing uitingen. Hier speelt vooral de vraag ‘Past de bedrijfscultuur bij mij?’.

4. Solliciteren
Het moment van solliciteren is een cruciaal moment in de reis van een kandidaat. Hier speelt ook de User Experience een rol. Want hoe gemakkelijk is het om te solliciteren. Kun je een formulier invullen op de website? Hoeveel tijd kost dit? Maak dit zo gemakkelijk mogelijk voor de potentiële kandidaten. Vervolgens is het eerste belletje na een sollicitatie ook een belangrijk moment. Het is de eerste keer dat de kandidaat iemand spreekt van de organisatie. Dit kan het proces maken of breken.

5. Selectie
Dit is de fase waarin de gesprekken tussen de kandidaat en de organisatie plaatsvinden. De zwaarte van deze fase moet vooral passen bij de functie. Als het teveel tijd en moeite kost, in verhouding met de functie waar het om gaat, haakt een kandidaat eerder af.

6. Aannemen (en onboarding)
Dit is de laatste fase. In deze fase wordt de beslissing genomen. Past de kandidaat bij de organisatie? Wat vindt de kandidaat van het aanbod, de arbeidsvoorwaarden en de communicatie met organisatie? Het proces eindigt bij het accepteren of weigeren van het aanbod. Wanneer het aanbod geaccepteerd wordt, volgt de onboarding.


“Bij Velox streven we naar een wereld waarin we werken vanuit het besef dat we samen de grootste verandering vorm geven. En dit begint bij jezelf. Wij leren enorm veel van de feedback die wij terugkrijgen van onze medewerkers en delen wekelijks de belangrijkste inzichten met het hele team. Data ophalen, ontwikkelen, leren, reageren, het nét iets beter doen dan voorheen. Dat is wat ons voldoening geeft!”


Romée van Klaveren – Marketeer bij Velox

De Candatie Experience meten met Insocial

Wanneer je feedback verzamelt over al de fases in een sollicitatieproces, geeft het je inzicht in wat kandidaten vinden van de organisatie, vanaf het begin tot het einde van dit proces. Wat zij ervaren heeft invloed op de uiteindelijke beslissing: accepteren ze of weigeren ze het aanbod? Hoe beter dit proces is ingericht, hoe groter de kans is dat de organiste de juiste kandidaat vindt, die tevens lang bij de organisatie zal blijven. Maar hoe meet je precies Candidate Experience? Het antwoord: door je kandidaten vragen te stellen!

Met de feedback software van Insocial, stuur je gemakkelijk surveys naar je kandidaten. Je kunt dit zelfs automatisch doen door een koppeling te maken met je HRM-software of recruitment software. In deze survey stel je enkele vragen, zoals: “Hoe tevreden ben je over het sollicitatieproces van [naam bedrijf]?“of “Wat vind je van de communicatie tijdens dit proces?”. Of stel een open vraag, waarin kandidaten al hun feedback kwijt kunnen. De software van Insocial geeft je vervolgens een overzicht van de feedback en waar je grootste pijnpunten zich in het proces bevinden.

Naast feedback kun je ook reviews verzamelen met Insocial. De quotes van je nieuwe of huidige werknemers maak je vervolgens zichtbaar bij je vacatures op je website. Hiermee geef je kandidaten de juiste informatie in fase 2 en overtuig je ze om te gaan solliciteren!


De waarde van Candidate Experience in het kort

  • Door een goede Candidate Experience te realiseren, verhoog je je reputatie als werkgever.
  • Jouw organisatie wordt aantrekkelijker voor talent, omdat je bekend staat als goede werkgever.
  • Het kost daardoor minder tijd en geld om goede kandidaten te vinden.
  • Je (potentiële) werknemers voelen zich gehoord; en geeft hen een stem.
  • Je kunt het inwerktraject optimaliseren, waardoor werknemers beter ingewerkt worden!


Ook een betere Candidate Expereince creëren? Schakel Insocial in!

Wil je meer weten over de mogelijkheden van ons feedback platform? Ons team staat elke dag voor je klaar om je te helpen met het behalen van de juiste inzichten, waarmee jouw organisatie het sollicitatieproces gaat verbeteren! Onze experts beantwoorden al je vragen met een persoonlijke demo!


succesverhaal

Het verhaal van onze klant: Lead Healthcare

Lead Healthcare maakt gebruik van Insocial om het geluk van hun werknemers in kaart te brengen. Waar ze voorheen slechts jaarlijks inzicht in hadden, kunnen ze nu, dankzij Insocial, continu het geluk van hun professionals monitoren. Meer weten? Lees het succesverhaal van Lead Healthcare!